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En droit de la sécurité sociale comme en droit du travail, la notion d’activité non autorisée pendant un arrêt maladie constitue un risque juridique majeur pour les entreprises. Pourtant, dans la pratique, de nombreux employeurs — DRH, dirigeants et juristes — sous-estiment encore les leviers d’action dont ils disposent lorsqu’un salarié ne respecte pas ses obligations.

Entre contrôle médical, suspension du maintien de salaire, signalement à la CPAM ou encore licenciement disciplinaire, les outils existent — à condition de les mobiliser correctement.

Tour d’horizon complet du cadre légal applicable, de la jurisprudence la plus récente — notamment la trilogie du 19 mars 2026 — et des actions concrètes à la disposition de l’employeur.

Le cadre légal : une interdiction large, confirmée par la jurisprudence

L’article L.323-6 du Code de la sécurité sociale : principe d’interdiction de toute activité non autorisée

Le versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) est subordonné au respect par le salarié d’un ensemble d’obligations pendant son arrêt de travail.

Parmi celles-ci figure une règle centrale : l’obligation « de s’abstenir de toute activité non autorisée » (art. L.323-6, 4°, CSS).

Ce principe est déterminant pour les employeurs, car il constitue le fondement juridique des contrôles et des sanctions en cas d’abus d’arrêt maladie.

Le texte est volontairement large, il ne vise pas seulement l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée.

La jurisprudence de la Cour de cassation en a progressivement précisé la portée, dans un sens constant et particulièrement strict : toute activité, quelle que soit sa nature, est interdite dès lors qu’elle n’a pas fait l’objet d’une autorisation expresse et préalable du médecin prescripteur.

ATTENTION : l’absence de contre-indication médicale ne vaut jamais autorisation.

Inventaire jurisprudentiel

La notion dépasse largement l’exercice d’un second emploi. Le tableau ci-dessous récapitule, de manière non exhaustive, des situations devant faire l’objet d’une autorisation préalable :

Point clé commun : sans autorisation médicale expresse et préalable, le manquement du salarié est caractérisé.

Les exceptions encadrées

• Les actions de formation professionnelle continue (art. L.323-3-1 CSS) : sous réserve de l’accord du médecin traitant et du médecin-conseil.
• Les mandats d’élus locaux : sauf avis contraire du praticien (art. L.323-6 in fine, CSS).

L’obligation d’information du salarié en arrêt maladie

L’article R1226-10 du Code du travail dispose que :

« Le salarié communique à l’employeur, dès le début de l’arrêt de travail délivré en application de l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention “ sortie libre ” prévue à l’article R. 323-11-1 du même code, les horaires auxquels la contre-visite mentionnée à l’article L. 1226-1 peut s’effectuer. »

La formule est large et ne distingue pas selon que le changement de lieu intervient en France ou à l’étranger.

Dès lors qu’il s’éloigne de son domicile habituel — pour séjourner dans une autre région ou à l’étranger — le salarié doit en informer son employeur.

La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 26 septembre 2012 (pourvoi n° 11-14.512) que même lorsque le salarié bénéficie d’une autorisation de sortie délivrée par la CPAM, les juges doivent rechercher s’il a bien communiqué à l’employeur l’adresse où le contrôle médical patronal pouvait s’effectuer.

L’autorisation de la CPAM ne dispense donc pas le salarié de cette obligation d’information à l’égard de son employeur.

Les moyens d’action de l’employeur

Levier n° 1 — Le contrôle médical patronal

Les articles L.1226-1 et R.1226-11 du Code du travail permettent à l’employeur de faire diligenter par un médecin de son choix, un contrôle médical patronal sous forme de contre-visite médicale.

Points clés :

• activable dès le 1er jour d’arrêt, sans condition de durée ;
• en cas de refus du salarié de soumettre à la contre-visite, d’absence injustifiée (en dehors des horaires de sortie autorisée) ou de contrôle aboutissant à la conclusions d’un arrêt médicalement injustifié, le médecin le mentionne dans son rapport ;
• le rapport reste soumis au secret médical, seule les conclusions du médecin seront transmises à l’employeur.

Levier n° 2 — Le signalement à la CPAM

L’article L.315-1 du CSS prévoit que le médecin mandaté par l’employeur transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de 48 heures.

Ce dernier peut alors suspendre les IJ ou procéder à un nouvel examen de la situation.

Par ailleurs, l’employeur disposant d’éléments probants (témoignages, publications sur les réseaux sociaux, relevés d’activité) peut signaler par écrit à la CPAM l’exercice d’une activité non autorisée.

À réception, la CPAM peut diligenter un contrôle, suspendre les IJ et notifier un indu au salarié.

Le service du contrôle médical de la CPAM reste souverain et doit, s’il ne suit pas l’avis patronal, en informer l’employeur par un avis écrit motivé.

Levier n° 3 — La suspension du maintien de salaire

Le maintien légal de salaire prévu par l’article L.1226-1 du Code du travail peut être suspendu selon deux voies distinctes :

• La contre-visite médicale patronale si elle conclut à l’absence de justification médicale de l’arrêt, ou si le salarié refuse ou empêche le contrôle.
• La fraude avérée (nouveauté issue de la loi du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales). L’article L.1226-1 du Code du travail prévoit désormais expressément que le maintien légal ne s’applique pas en cas de fraude avérée du salarié pour obtenir le versement des IJ, dès lors que l’employeur en a été informé dans les conditions prévues à l’article L.114-9, VI du CSS. Il s’agit d’une cause autonome d’exclusion du maintien légal, indépendante de toute contre-visite.

ATTENTION : la suspension des IJSS par la CPAM ne permet pas à elle seule :

• l’employeur à suspendre le maintien de salaire. L’employeur ne peut pas reporter sur le salarié, par exemple, les aléas de gestion de la CPAM ;
• les conditions de suspension du maintient conventionnel dépendent des stipulations propres à la convention collective ou à l’accord collectif applicable. Une lecture attentive du texte applicable est indispensable avant toute décision.

Les conséquences pour le salarié

Sur le plan de la sécurité sociale

La sanction principale est la restitution des indemnités journalières. (Cass. civ. 2e, 4 sept. 2025, n° 23-13.707 ; Cass. civ. 2e, 5 déc. 2024, n° 22-22.545)

Elle porte sur toute la période courant du premier manquement jusqu’à la fin de l’arrêt.

Ce point est essentiel pour les employeurs : l’impact financier peut être très significatif.

De plus, si l’activité a donné lieu à rémunération, une pénalité financière complémentaire peut être prononcée pour fraude avérée.

Sur ce point, la Cour de cassation a jugé le 19 mars 2026 que l’exercice d’une activité rémunérée sans autorisation constitue en lui-même une fraude exclusive de la bonne foi, sans qu’il soit nécessaire de prouver une intention frauduleuse distincte (Cass. civ. 2e, 19 mars 2026, n° 23-23.986).

La fraude est donc présumée.

Le licenciement pour déloyauté contractuelle

C’est le terrain sur lequel la jurisprudence est la plus nuancée, et là où l’employeur doit être le plus rigoureux dans son analyse préalable.

Le principe : pas de licenciement automatique en cas d’exercice d’une activité non autorisée par le salarié

La chambre sociale est constante : l’exercice d’une activité pendant un arrêt maladie ne constitue pas, en lui-même, un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pourtant pendant toute la durée de la suspension du contrat (Cass. soc., 26 févr. 2020, n° 18-10.017).

De même, le simple non-respect des obligations envers la sécurité sociale — heures de sorties, présence au domicile — ne peut pas, à lui seul, justifier un licenciement (Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-40.952).

La condition déterminante : le préjudice réel et distinct de l’entreprise

Le préjudice ne peut pas résulter du seul versement, par l’employeur, des indemnités complémentaires lié à l’arrêt (Cass. soc., 26 févr. 2020, n° 18-10.017).

Peuvent notamment caractériser ce préjudice :

• une activité concurrente
• un détournement de clientèle
• une désorganisation de l’entreprise
• la violation d’une obligation contractuelle

Cause réelle et sérieuse ou faute grave ?

Le licenciement peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que le préjudice est établi, ou qualifié de faute grave — privative de préavis et d’indemnité — lorsque les faits sont d’une particulière gravité.

La procédure à respecter impérativement

Quelle que soit la qualification retenue, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à entretien préalable, délai de réflexion, notification motivée par lettre recommandée avec accusé de réception (art. L.1232-6 du Code du travail).

Toute irrégularité procédurale expose à une condamnation distincte, indépendamment du fond.

Synthèse pratique

Face à une activité non autorisée pendant un arrêt maladie, l’employeur doit adopter une approche structurée :

• qualifier juridiquement la situation
• sécuriser les preuves
• activer le contrôle médical
• analyser les impacts sur le maintien de salaire
• évaluer l’existence d’un préjudice avant toute sanction
• mobiliser la CPAM si nécessaire

Une gestion rigoureuse permet d’éviter les risques prud’homaux tout en sécurisant la politique RH.

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FAQ — Arrêt maladie et activité non autorisée

1. Un salarié peut-il exercer une activité pendant son arrêt maladie ?

Non, sauf autorisation expresse et préalable de son médecin prescripteur.

2. Se rendre à un entretien d’embauche pendant un arrêt maladie est-il interdit ?

Oui. La Cour de cassation l’a jugé expressément : participer à un entretien d’embauche constitue une activité non autorisée au sens de l’article L.323-6 du CSS. (Cass. civ. 2e, 4 sept. 2025, n° 23-13.707).

3. Que risque concrètement le salarié qui exerce une activité non autorisée ?

Il s’expose à trois types de conséquences cumulables :

• La restitution des IJ depuis le premier manquement jusqu’au terme de l’arrêt ;
• Une pénalité financière si l’activité a généré une rémunération ;
• Une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, si l’activité cause un préjudice à l’entreprise.

4. L’employeur peut-il licencier un salarié qui travaille pendant son arrêt maladie ?

Oui. Si l’activité exercée cause un préjudice réel et distinct à l’entreprise.

5. L’employeur peut-il suspendre le salaire d’un salarié en arrêt maladie ?

Oui, mais sous des conditions strictes :

• Voie n° 1 — La contre-visite médicale patronale
• Voie n° 2 — La fraude avérée (nouveauté 2026)

6. Que peut faire l’employeur s’il suspecte un abus ?

Il dispose de trois leviers :

• Mandater un médecin pour effectuer une contre-visite, dont le rapport est transmis à la CPAM sous 48 heures ;
• Signaler à la CPAM les éléments dont il dispose, par écrit et avec pièces justificatives pour qu’elle diligent un contrôle elle même ;
• Se prévaloir de la fraude avérée dès lors qu’il en a été informé dans les formes prévues par le CSS, pour exclure le maintien légal sans attendre la contre-visite.