Un appel du médecin du travail. Une salariée en arrêt maladie depuis deux mois. Et une demande de rupture conventionnelle renouvelée.

C’est la situation à laquelle l’une de mes clientes a été confrontée. Elle avait d’abord refusé la rupture conventionnelle sollicitée par la salariée. Quelques semaines plus tard, arrêt maladie. Puis appel du médecin du travail : la salariée évoque un mal-être au travail, une dégradation de son état de santé. Elle renouvelle finalement sa demande de rupture.

La question de ma cliente était simple, et les enjeux redoutables : vaut-il mieux aller vers l’inaptitude, ou lui accorder la rupture conventionnelle ?

Derrière cette interrogation pratique se cache une crainte très répandue chez les employeurs : en proposant une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, prend-on le risque d’être accusé de discrimination en raison de l’état de santé ?

La Cour de cassation vient de répondre à cette question par un arrêt remarqué du 17 juin 2026. Mais la réponse mérite d’être lue dans toute sa nuance — parce qu’elle lève un verrou psychologique sans pour autant éteindre les risques.

La rupture conventionnelle : rappel des principes fondamentaux

Un mode de rupture autonome, fondé sur le consentement mutuel

La rupture conventionnelle est organisée par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, sans que cette rupture soit assimilée ni à un licenciement ni à une démission.

Son principe cardinal : le consentement libre et éclairé des deux parties. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre — ni par l’employeur, ni par le salarié. C’est la raison pour laquelle la loi l’entoure d’un formalisme précis, destiné à garantir la réalité de cet accord de volontés.

Une procédure encadrée en plusieurs étapes

La procédure se déroule en trois temps distincts :

1. Un ou plusieurs entretiens préalables. La loi n’impose pas de formalisme particulier quant au déroulement de ces entretiens. En revanche, le salarié peut se faire assister, notamment par un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise. Ces entretiens sont le moment de la négociation : montant de l’indemnité, date de rupture, conditions de départ.

2. La signature de la convention de rupture. Une fois l’accord trouvé, les parties signent une convention qui formalise leurs engagements. Cette convention doit impérativement être remise en un exemplaire au salarié. La Cour de cassation est sur ce point d’une rigueur absolue : sans remise d’un exemplaire signé des deux parties, le salarié ne peut ni exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause, ni solliciter l’homologation. Le défaut de remise vicie la procédure (Cass. soc., 13 avril 2022, n° 20-22.895).

3. Le délai de rétractation et l’homologation administrative. À compter de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, par tout moyen permettant d’attester de la date de réception. Passé ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la DREETS (ex-DIRECCTE). L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise — c’est l’homologation implicite, consacrée par la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 13-27.212, Publié au bulletin).

ATTENTION : la validité de la convention est subordonnée à son homologation. Tout litige portant sur la convention, l’homologation ou son refus relève exclusivement du Conseil de prud’hommes, dans un délai préfix de 12 mois à compter de la date d’homologation.

Le coût financier pour l’entreprise

L’indemnité spécifique de rupture : un plancher, pas un plafond

Le cœur du coût financier est l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant est librement négocié entre les parties, dans la limite d’un plancher légal impératif.

Aux termes de l’article L. 1237-13 du Code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du même code, calculée sur la base de la rémunération brute antérieure à la rupture et en fonction de l’ancienneté du salarié.

Attention : si la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable, c’est ce plancher conventionnel qui s’impose. Les deux parties peuvent toujours négocier un montant supérieur — c’est d’ailleurs souvent l’intérêt de la rupture conventionnelle du point de vue du salarié.

L’absence de préavis légal

Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle n’emporte pas de préavis de plein droit.

La date de rupture du contrat est fixée librement par les parties, sous la seule contrainte qu’elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Cela signifie que le salarié continue de travailler jusqu’à la date effective de la rupture. En revanche, si une période de dispense d’activité est prévue jusqu’à la date de rupture, à l’initiative de l’employeur, la rémunération habituelle reste due pendant cette période.

Le régime social et fiscal : la contribution patronale portée à 40 % depuis le 31 décembre 2025

C’est le point le plus impactant pour les employeurs en 2026 — et le moins anticipé.

L’exonération de principe — et ses limites

Sur le plan fiscal, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié, dans la limite du montant le plus élevé entre :

• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année précédant la rupture du contrat de travail ;
• Moitié du montant de l’indemnité.

Le tout dans la limite absolue de 6 PASS (Plafond annuel de la sécurité sociale) soit 288 360 € en 2026.

Sur le plan des cotisations sociales, l’indemnité est exonérée de cotisations salariales et patronales dans les mêmes limites, sous réserve qu’elle n’excède pas 2 PASS soit 96 120 € en 2026.

ATTENTION : si l’indemnité excède 10 fois le PASS soit 480 600 € en 2026, l’indemnité est soumise à cotisations de droit commun dès le 1er euro.

La CSG/CRDS

La partie de l’indemnité excédant le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est soumise à la CSG/CRDS au taux global de 9,7 %.

ATTENTION : si l’indemnité excède 10 fois le PASS soit 480 600 € en 2026, l’indemnité est soumise à CSG/CRDS dès le 1er euro.

La contribution patronale portée à 40 % – La limite à l’exonération de principe

L’article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de l’article 15 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026, dispose désormais :

« Le taux de cette contribution est fixé à 40 %. »

Cette contribution — à la charge exclusive de l’employeur, au profit de la CNAV — est assise sur la fraction de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, c’est-à-dire précisément la partie exonérée.

En clair : l’employeur supporte une contribution de 40 % sur la somme dont le salarié est lui-même exonéré de charges sociales. C’est un coût net, pur, sans contrepartie pour le salarié — qui a augmenté de 10 points par rapport au taux précédent de 30 %.

ATTENTION : lorsque le salarié est en droit de liquider une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité est intégralement soumise aux cotisations sociales de droit commun. Le régime d’exonération — et partant, la contribution patronale spécifique — ne s’applique plus.

Ce que l’employeur doit intégrer dans la négociation

Avant d’envisager le principe d’une rupture conventionnelle et d’arrêter le montant de l’indemnité, l’employeur doit tenir compte du coût global de l’opération.

Rupture conventionnelle et arrêt maladie : ce que dit désormais la jurisprudence

La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est possible — et l’était déjà

Avant même l’arrêt du 17 juin 2026, la Cour de cassation avait posé un principe clair : la rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail, y compris consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle — sous réserve de l’absence de fraude ou de vice du consentement (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 13-27.212, Publié au bulletin).

Autrement dit, l’arrêt maladie ne constitue pas, en lui-même, un obstacle à la rupture conventionnelle. Il ne crée pas de période de protection comparable à celle qui s’applique en matière de licenciement.

L’apport de l’arrêt du 17 juin 2026 : la discrimination ne se présume pas du seul fait de la proposition

La crainte de nombreux employeurs était la suivante : en proposant une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie, ne risque-t-on pas de se voir reprocher une discrimination en raison de l’état de santé ?

La Cour de cassation vient de répondre clairement à cette question :

« En statuant ainsi, alors qu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé, la cour d’appel a violé les textes susvisés.« 

(Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181 F-B)

C’est un apport important. Le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié absent pour maladie ne suffit pas à faire naître une présomption de discrimination — présomption qui, en droit du travail, fait peser sur l’employeur la charge de la preuve.

Le verrou psychologique saute.

Mais cet arrêt ne donne pas un blanc-seing : la globalité de la situation reste déterminante

C’est ici que la nuance est essentielle, et que cet arrêt ne doit pas être mal lu.

La discrimination ne se caractérise pas par un acte isolé. Elle se construit — et se prouve — par un faisceau d’éléments. Si dans le même dossier coexistent :

• des pressions antérieures à l’arrêt maladie,
• une dégradation documentée des conditions de travail,
• un refus préalable de la rupture conventionnelle suivi d’un arrêt maladie,
• un mal-être au travail signalé au médecin du travail,
• une dégradation brutale de l’état de santé du salarié.

… alors le contexte de la situation du salarié peut constituer ce faisceau.

Et l’arrêt du 17 juin 2026 n’efface aucun de ces éléments contextuels.

Dans le dossier de ma cliente, c’est précisément ce tableau d’ensemble qui imposait la prudence : un refus initial de rupture, un arrêt maladie survenu peu après, un médecin du travail signalant un mal-être lié au travail. Chaque élément pris isolément pouvait sembler anodin. Ensemble, ils dessinaient un contexte qui appelait une analyse approfondie et réfléchie avant toute décision.

Par ailleurs, si la Cour de cassation a déjà jugé que l‘existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas, en elle-même, la validité d’une rupture conventionnelle — à condition qu’aucun vice du consentement ne soit caractérisé (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550, Publié au bulletin), cela ne signifie pas que l’employeur est à l’abri de toute mise en cause.

Le Conseil de prud’hommes conserve le pouvoir de contrôler la réalité du consentement et les circonstances dans lesquelles la rupture a été conclue.

La transaction post-rupture : un outil, pas une armure

Ce que la transaction peut couvrir

Pour sécuriser davantage la rupture conventionnelle, il peut être envisagé de conclure une transaction avec le salarié postérieurement à la rupture. L’idée est d’obtenir une renonciation à tout recours, en contrepartie d’une somme complémentaire.

La transaction concernera alors uniquement les litiges nés de l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, les créances liées aux conditions dans lesquelles le salarié a travaillé — charge de travail, dégradation de l’état de santé, mise à l’écart etc. — peuvent valablement faire l’objet d’une renonciation transactionnelle.

Ce que la transaction ne peut pas couvrir

Mais la transaction se heurte à une limite de principe, qui mérite d’être clairement intégrée :

Le salarié conserve la possibilité de contester la régularité de la rupture conventionnelle elle-même.

La transaction est un outil de sécurisation utile, mais elle n’est pas une armure à toute épreuve.

Inaptitude ou rupture conventionnelle : comment arbitrer ?

Face au dilemme de ma cliente — inaptitude ou rupture conventionnelle ? — plusieurs paramètres doivent être pesés.

Dans le cas de ma cliente, la rupture conventionnelle présentait plusieurs avantages : le salarié la souhaitait, le médecin du travail n’avait pas encore constaté d’inaptitude.

Cependant, compte tenu de l’état de santé particulièrement dégradé du salarié, il aurait été difficile de faire valoir un réel consentement libre et éclairé.

Après une analyse complète du dossier et une attention particulière portée à la traçabilité des entretiens et échanges avec le salarié et le médecin du travail, la décision a été prise de refuser sa demande de rupture conventionnelle et de poursuivre vers l’inaptitude, solution correspondant à la situation du dossier et ses enjeux.

Conclusion

L’arrêt du 17 juin 2026 apporte une clarification utile : proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne crée pas, à lui seul, une présomption de discrimination. Les employeurs peuvent en tirer un enseignement pratique : la proposition, en tant qu’acte isolé, n’est pas un déclencheur automatique de contentieux.

Mais la vraie leçon de ce dossier est ailleurs.

La bonne décision n’est pas celle qui clôt le dossier le plus vite. C’est celle qui a été prise en regardant l’ensemble : le contexte, le parcours de la salariée, les éléments documentés, les risques réels. Avant de signer.

Et si une transaction est envisagée pour sécuriser la rupture, il convient de ne jamais perdre de vue qu’elle protège sur l’exécution du contrat — pas sur la régularité de la procédure de rupture elle-même. Le salarié peut toujours, dans le délai de 12 mois suivant l’homologation, saisir le Conseil de prud’hommes sur ce terrain.

Vous gérez un dossier de rupture conventionnelle sous tension ?

FAQ

Peut-on proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ? 

Oui. La Cour de cassation a confirmé cette possibilité dès 2015, et l’a précisée le 17 juin 2026 : la seule proposition pendant un arrêt maladie ne constitue pas, en soi, une discrimination. Le contexte global du dossier reste néanmoins déterminant.

Quel est le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur en 2026 ? 

Depuis le 31 décembre 2025, l’employeur supporte une contribution patronale de 40 % sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales (art. L. 137-12 CSS, issu de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025). Sur une indemnité de 50 000 €, cela représente 20 000 € de charges patronales supplémentaires, soit un coût global de 70 000 € pour l’entreprise.

Une transaction après une rupture conventionnelle protège-t-elle l’employeur de tout recours ? 

Non. La transaction peut couvrir les litiges nés de l’exécution du contrat, mais elle ne prive pas le salarié de son droit de contester la régularité de la rupture conventionnelle elle-même, dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation.

Quel est le délai pour contester une rupture conventionnelle ? 

12 mois à compter de la date d’homologation de la convention, devant le Conseil de prud’hommes (art. L. 1237-14 C. trav.).